EEI-Modellen
Glade og engasjerte medarbeidere kommer med flere ideer, og investerer mer tid og energi i virksomheten. Dette skaper konkurransekraft og resultater.
Modellen bak European Employee Index® (EEI) gir svar på hva det vil si å være "tilfreds" og "engasjert". EEI er en undersøkelse av medarbeidertilfredshet, motivasjon og lojalitet som gjennomføres i 20 land verden over. Undersøkelsen bidrar til større forståelse for hvordan man tiltrekker seg og beholder kvalifisert arbeidskraft. Med denne kunnskapen er virksomhetene bedre rustet i kampen om arbeidskraft, og har større mulighet til å oppnå konkurransemessige og økonomiske fordeler pga. mer motiverte og engasjerte medarbeidere.
Medarbeidernes arbeidsglede og lojalitet er et resultat av en rekke forhold som knytter seg til medarbeidernes oppfatning av sin jobb og arbeidsplass I EEI-modellen er disse forholdene samlet i sju dimensjoner, som er dannet med bakgrunn i mer enn 10 års omfattende analyser, samt et solid teoretisk grunnlag. Innsatsparametrene er de "hendlene" virksomheten og den enkelte leder kan "dreie på" for å forbedre arbeidsgleden og lojaliteten.
Handlingsorientert analyse.
Virksomheter som ønsker en handlingsorientert analyse av medarbeidernes tilfredshet, motivasjon og lojalitet, kan benytte konseptet bak EEI til måling internt i virksomheten. En slik måling gir dessuten virksomheten mulighet til å foreta benchmarking på tvers av land, bransjer osv.
EEI gjennomføres årlig i Norge, Sverige, Danmark, Finland og 16 andre land. Flere land vil bli innlemmet i årene som kommer.
Forklaring av modellens resultatparametre
Tilfredshet
Tilfredshet kan også oppstå utenfor arbeidstiden, og reflekterer følelsen av tilhørighetsforhold til hele jobben og organisasjonen. Tilfredshet oppstår oftest ved at medarbeideren sammenlikner sine forestillinger om et godt arbeidsliv med de betingelsene vedkommende har oppnådd i sin nåværende jobb. Tilfredshet representerer en stor grad av avklaring i jobben, og henger tett sammen med den graden av troskap som medarbeideren utviser.
Motivasjon
Motivasjon dannes hovedsakelig i arbeidstiden, og er et uttrykk for de følelsene medarbeideren forbinder med eller opplever i selve utføringen av arbeidet. Motivasjon representerer en mer flyktig avklaring enn tilfredshet, og kan derfor variere fra dag til dag eller fra oppgave til oppgave.
Troskap
Troskap er en atferd som medarbeideren primært viser utenfor organisasjonen. Troskap representerer den største grad av avklaring som en medarbeider kan ha til sin arbeidsplass.
Engasjement
Engasjement kommer primært til uttrykk på jobben, og er den innsatsen som medarbeideren viser, som overstiger de formelle kravene eller forventningene som organisasjonen kan ha til utføringen av arbeidsoppgavene. Engasjement kan variere, også på kort sikt.
I EEI-modellen brukes det sju innsatsparametere, som er utviklet og finpusset gjennom ti års arbeid med modellen. Her kan du lese om hva vi mener med ordene som brukes som kategorioverskrifter.
Omdømme er medarbeidernes opplevelse av det generelle kjennskapet til organisasjonen, og hvordan den oppfattes av omverdenen, både som arbeidsplass, samfunnsaktør og når det gjelder de produktene som organisasjonen leverer.
Overordnet ledelse
Overordnet ledelse er oppfatningen av den samlede organisasjonens retning og de personene som utgjør den.
Nærmeste leder er kvaliteten på den styringen og støtten som den enkelte medarbeideren opplever i det daglige fra nærmeste formelle overordnede, og som kommer til uttrykk i en vurdering av disse ledernes kvalifikasjoner.
Samarbeid er kvaliteten på den interaksjonen som foregår mennesker imellom i organisasjonen – både når det gjelder selve utføringen av oppgaver, den generelle fellesskapsfølelsen og omfangsformen, og den sosiale interaksjonen med arbeidskolleger på og utenfor arbeidsplassen.
Det daglige arbeidet er medarbeidernes samlede oppfatning av det konkrete innholdet i deres daglige aktiviteter på arbeidsplassen og de betingelsene som knytter seg til utføringen av disse aktivitetene.
Lønns- og ansettelsesforhold er medarbeiderens opplevelse av alle de elementene som utgjør den kompensasjonen han/hun får for utføringen av sitt arbeid.
Faglig og personlig utvikling er medarbeiderens opplevelse av den individuelle tilegnelse av kompetanse (både faglig og personlig), som skjer i forbindelse med ansettelsesforholdet i virksomheten. Tilegnelsen kan foregå både i forbindelse med formell utdanning, kurs, sidemannsopplæring, utfordringer i dagligdagen og tilbakemelding fra leder.
